Napisane przez: torlin | 22/11/2011

W odpowiedzi Tes Teqowi

Zdjęcie STĄD

Rzadko się zdarza, aby wpis jednego z moich Ulubieńców doprowadził mnie do wściekłej pasji. Do tego stopnia, że postanowiłem Mu odpowiedzieć własnym wpisem. Nie chcę (bo nie lubię) bawić się w funkcję kopiuj/wklej, więc bardzo proszę przed przeczytaniem mojego tekstu zapoznać się z wpisem Tes Teqa. Przyjemnej lektury TU.

———————————

Właściwie należałoby zacząć ab ovo, od podziału myśli organizacyjnej, która nastąpiła po okresie dominacji „tayloryzmu” i „fayolizmu”. Przypomnijmy 14 podstawowych zasad organizacyjnych wg Henri’ego Fayoli: podział pracy, autorytet, dyscyplina, jedność rozkazodawstwa, jednolitość kierownictwa, podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu, wynagrodzenie, centralizacja, hierarchia, ład, odpowiednie traktowanie personelu, jego stabilność, inicjatywa i esprit de corps (duch organizacji). I do tego jeszcze „piramida uzdolnień”. Brzmi to jakoś znajomo? Taśmy Forda?

Dopiero późniejsze badania Hugo Münsterberga, Abrahama Maslowa i Eltona Mayo wykazały, że jest to ślepy kierunek oddziaływania korporacji na pracowników, szczególnie radzę się zapoznać z „hierarchią potrzeb” Maslowa TU. Ale dla naszego wykładu najważniejsze są badania Thomasa J. Petersa i Roberta H. Watermana, gdy na początku lat 80. powstała tzw. nowa fala w zarządzaniu (new wave), zrodziła się ona pod wpływem upadku wielu znaczących firm amerykańskich i zachodnioeuropejskich po prawie dwudziestoletniej prospericie. Zwolennicy „nowej fali” postanowili sprawdzić, jaki wpływ na utrzymanie się organizacji w kryzysie miała charyzma i zdolności wybitnych jednostek kierujących i jakie znaczenie mają indywidualności na niższych szczeblach zarządzania. Według nich nie system, nie struktura, nawet nie najnowocześniejsze metody, reguły i instrumenty, lecz wyjątkowe i niepowtarzalne jednostki i zespoły gwarantują sukces firmie.

I jesteśmy u naszych baranów. Sukces firmy zależy dzisiaj, w XXI wieku, od stylu kierowania ludźmi. Jest rzeczą zrozumiałą, że podstawą działania organizacji jest produkowanie wysokiej klasy produktów lub świadczenie usług, bazą jednak, na której opiera się ta podstawa, stanowią ludzie, ich wiedza i kwalifikacje, chęć współdziałania i dokonywania pozytywnych zmian w swoim otoczeniu. Aby zmierzyć się z nowymi problemami, dokonać zmian w strukturze firmy, potrzebny jest wysiłek intelektualny ludzi, ich pomysłowość, energia i inteligencja, potrzebne jest ich autentyczne zaangażowanie intelektualne. Zaangażowanie określa stopień identyfikacji pracownika z organizacją, jego gotowość świadczenia pracy na jej rzecz, akceptacja wartości i celów organizacji. Menedżerom potrzebna więc będzie wiedza o zachowaniu się ludzi w firmie i umiejętność postępowania z nimi. Przyszłość – przy powstaniu wyrafinowanych usług i zaawansowanej technologii produkcji – wymagać będzie nowych sposobów organizowania zespołów ludzkich, sposobów bardziej otwartych, niezależnych, tolerancyjnych, o najwyższych kompetencjach. Do podstawowych zadań menedżerów nie będzie jak dotąd kierowanie każdym ruchem kierownika i podległych jemu pracowników, a jedynie (należałoby raczej napisać „aż”) projektowanie reguł gry tak, aby kierownik i pracownicy mogli dać z siebie wszystko, co mają najlepszego, a rozliczani byliby dopiero po zakończeniu swojej pracy. Nie likwiduje to w żaden sposób kontroli ich poczynań przez menedżerów, ale byłaby ona dyskretną, można nazwać patronacką i inspirującą. Związane jest to z angielskim terminem „empowering” oznaczającym proces uprawniania pracowników, w wyniku którego menedżerowie powierzają im nadzór nad pracami, aby mogli wnieść do firmy własną przedsiębiorczość i inwencję.

Inaczej mówiąc w przedsiębiorstwie wzrasta rola swobodnej przedsiębiorczości pracowników, skutecznie konkurująca z monopolem władzy funkcyjnej i kadrowej.

Jak słusznie pisze prof. Józef Penc w swojej książce „Kreowanie zachowań w organizacji. Konflikty i stresy pracownicze. Zmiany i rozwój organizacji”: „Zdrowa organizacja musi zatem wytworzyć nie tylko nowe rodzaje związków ze swoimi klientami i interesariuszami. Musi uznać nadrzędne znaczenie własnych pracowników i poszukiwać możliwości pełnego włączania ich w procesy transformacji i skupiania wysiłków wokół jasnej i porywającej wizji. Musi ich uczyć nowych zachowań i bardziej owocnych stosunków wzajemnych, aby mogli rozwijać i pełniej wykorzystać całe bogactwo swoich możliwości. Musi więc także dbać o to, żeby stosunki między współpracującymi ludźmi układały się harmonijnie, by panował klimat wzajemnego zrozumienia i współpracy, zaufania i otwartej komunikacji, gdyż tylko wówczas będzie można od nich oczekiwać więcej zaangażowania i własnej inicjatywy, działania i postępowania w sposób kreatywny, a także myślenia o potrzebach organizacji”.

W organizacji „uczącej się” zdobyta wiedza przekuwana jest m.in. na zmiany struktury i ról organizacyjnych. Menedżerowie promują eksperymentowanie, przenoszenie szczebli decyzyjnych na coraz niższy poziom, a to powoduje nieuchronną tolerancyjność wobec niepowodzeń. Tak to wypunktowuje M. Bratnicki w swojej książce „Transformacja przedsiębiorstwa”:

  • wszyscy pracownicy widzą się w charakterze osób uczących się w imieniu firmy, czują się odpowiedzialni nie tylko za swój własny rozwój osobisty, ale również za efektywność funkcjonowania i rozwoju firmy,
  • zastępuje się tradycyjną relację „przełożony – podwładny” samozarządzaniem, personel podejmuje działania z własnej inicjatywy, kierowanie i kontrolowanie w zakresie pionowej, hierarchicznej struktury personalnej zostaje w sposób widoczny ograniczony,
  • panuje duch samorozwoju, pracownicy mają przestrzeń do usprawniania swojej pracy, traktowani są jako osoby dojrzałe i odpowiedzialne za swoje czyny,
  • przedsiębiorstwo funkcjonuje niczym konsorcjum małych jednoosobowych  firm prowadzących działalność gospodarczą, każdy swoją pracę traktuje jak prywatny biznes, cała organizacja przypomina wspólny rynek wkomponowany w strategicznej strukturze nośnej.

Istotą nowego układu w nowoczesnej organizacji jest transakcja wymienna: inicjatywa za możliwości. Jest to niesłychanie atrakcyjne dla ludzi zwanych w literaturze „ludźmi nowych wartości”. Ludzie młodzi, dla których firma jest po prostu „atrakcyjnym miejscem pracy”, wymuszają w organizacjach zmiany całego systemu. Posłuszeństwo i pracowitość dla samej pracowitości zaczynają być zbędne, lojalność wobec firmy przestaje być traktowana jako twór kulturowy, a zastępowana zostaje zaangażowaniem ukierunkowanym na sukces. Młodzi pracownicy przychodzą do firmy, w której mogą się rozwijać, udoskonalać swoje umiejętności zawodowe, odczuwać rozszerzanie swoich horyzontów, spełniać się intelektualnie w pracy, czuć radość z dobrze wypełnionego obowiązku nałożonego przez samego siebie, a zgodnego z celami perspektywicznymi organizacji. Młodym ludziom nie zależy na poczuciu bezpieczeństwa pracy, czują się pewni swoich wartości, znają języki obce, przechodzili wielokrotnie staże w renomowanych firmach, także za granicą, szukają spełnienia zawodowego, nie boją się rzucić pracy bez wcześniejszego znalezienia następnej.

Inaczej mówiąc w organizacji przyszłości wzrośnie rola swobodnej przedsiębiorczości pracowników, która będzie skutecznie konkurować z monopolem władzy funkcyjnej i kadrowej. I w ten sposób powstają „nowi pracownicy”, którzy tak denerwują Tes Teqa. Nie chcę Cię w najmniejszym stopniu obrazić, ale ze swoimi poglądami zatrzymałeś się w XX wieku. A mamy – pragnę Cię poinformować – wiek XXI.

Z pozdrowieniami

Reklamy

Responses

  1. jako praktyk, bliższy jestem wypowiedzi TesTeqa. To o czym piszesz to standard akademicki który owszem, miałem możliwość poznać. Umiejętność zarządzania firma w polskich realiach polega m.in. na zdolności do odpowiednio szybkiego zapominania akademickich teorii ;-).

    w praktyce to wygląda tak, że pracownik przede wszystkim oczekuje pensji, a ta jest zawsze za mała. Jako że pensja jest za mała, pracownik automatycznie usprawiedliwia sam siebie, że „nie daje z siebie wszystkiego”. Oczywiście, byłby kreatywny, zostawałby po godzinach i dokonywałby cudów, ale za satysfakcjonujące pieniądze. A satysfakcjonujące pieniądze wedle wielu ludzi to na ogół dwukrotność bieżących dochodów. Jeśli te zostaną podwojone, to podwojony zostanie także próg satysfakcji. Taka jest prawda. Ale komu się dziwić? Ludziom, którzy wychowują się na serialach pokroju „Przyjaciele”, które opowiadają o „ludziach sukcesu” spędzających 90% czasu na gadaniu i piciu kawy oraz wygłupianiu się? Jak to pogodzić z rzeczywistością, w której praca zajmuje 5 lub 6 dni w tygodniu, trwa od rana do wieczora i za wyjątkiem niedzieli, nawet się nie ma siły by ruszyć dupę na wspomniany basen? Pogodzić się nie da. Pokolenie wcześniejsze zagryzało zęby i parło do przodu, bo wyszło z biedy i miało aspiracje. Pokolenie bieżące siedzi i protestuje. Pokolenie bieżące jest faktycznie obrażone na rzeczywistość, bo nie rozumie jakim cudem ta nie jest świetlista.

    a to co piszesz o samozarządzaniu, samorozwoju itd, to jest ciekawe jeśli się lubi fantastykę naukową ;-). Ja lubię, więc doceniam pomysł. Praktyka wygląda inaczej. Rządzi nią duch silnej ręki. Jeśli zostawisz pole do popisu pracownikom i pokażesz, że masz do nich wielki szacunek i im ufasz, to za miesiąc zwijasz manatki, bo rzucą się na ciebie jak piranie. Kilka takich sytuacji doświadczyłem. Ludzie są okrutni a w środowiskach korporacyjnych potrafią wyczuwać słabość na kilometr. I popytaj młodych ludzi. Niemal każdy przyzna, że słabość ofiary usprawiedliwia kopnięcie jej w dupę. Tyle z samozarządzania i samorozwoju 😉

    [aby nie było: piszemy o zjawiskach masowych, nie o każdym człowieku z osobna – tutaj trzebaby jeszcze rozdzielić sytuacje jednostkowe od grupowych]

  2. Trudno mi zrozumieć Torlinie natężenie deklarowanej przez Ciebie wściekłości. Może uświadamiając sobie inflację terminu Oburzenie postanowiłeś uciec do przodu i się wściec.

    Tes Teq napisał coś w rodzaju satyry na leniwych chłopów. Satyra to nieco podejrzana, bo ucieka się do ocen pokoleniowych, narzekań na młodzież, na braki w wykształceniu młodych pracowników na ich roszczeniowe postawy.
    Pamięci jeszcze nie straciłem i poziom wyższego wykształcenia w latach 60 i 70 potrafię z pamięci odtworzyć. Pewnie, że były uczelnie (raczej wydziały) na wysokim poziomie. Ja jednak pamiętam je jednak, jako były na stawie przeciętności. Przeciętność tę ciągnęły dodatkowo w dół różne WSI, WSP do tego tabuny zaocznych i wieczorowych.

    Obecne pokolenie nie jest wykształcone gorzej. To, co się jest rzeczywiste to inflacja wyższego wykształcenia (zjawisko ogólno światowe). Nie tak dawno na wpół wykształcony Maginż czy Inżmag był więcej wart, bo był jeden niż obecnie takich dziesięciu. Dlatego, my starsi, często mylimy się w ocenach.
    Wielu młodych też się myli. Wykształcenie przestało być czymś szczególnym a więc wykształconemu zbyt wiele się nie należy. Gospodarka nadal potrzebuje i będzie potrzebowała czynności rutynowych nudnych i nietwórczych. Społeczeństwo potrzebuje i będzie potrzebowało nadal prac fizycznych znacznie oczywiście przez postęp techniczny ułatwionych, ale mało prestiżowych. Rozumiem opór mniej zdolnych, ale formalnie wykształconych i ambitnych przed „degradacją”, ale życie wymusi na ich przyjecie właściwej im roli społecznej. Nie wykluczam ze oburzenie zostanie im na całe życie.

    Model organizacji pracy, o jakim piszesz Torlinie rozlewa się po świecie. Rozlewa się także, po PL. Opór przeciw niemu jest moim zdaniem mniejszy po stronie menadżerskiej (mam doświadczenie osobiste nie polskie) niż po stronie jak zwykle bardziej konserwatywnej siły roboczej zwanej w nowej nomenklaturze współpracownikami. Opór także pochodzi ze strony sztywnego prawa pracy i organizacji pracowniczych. Do tego tanga Torlinie, które nam puszczasz potrzeba dwojga. Pracodawca tworząc na nowych zasadach zespoły musi mieć możliwości efektywnej selekcji współpracowników. Często selekcji delegowanej przez inteligentnych menadżerów na zespół, który niby to sam się dobiera. Dlatego narusza to tradycję fordyzmu i zdobyczy związków zawodowych.

    Naiwnym jednak wydaje mi się ze strony oburzonego pracodawcy oczekiwanie, że nowi pracownicy pokochają firmę tak jak dawniej kochało się ojczyznę z gotowością do poświęceń i wyrzeczeń.
    Wydaje mi się, że tu zawodzi proces rekrutacji. W procesie tym kandydat powinien jasno poznać oczekiwania pracodawcy. Niestety pewne z tych oczekiwań wykraczają poza obowiązujące prawo pracy i nie mogą być jasno wyłożone na stół. Znam to z kraju, który wtedy przed miał rozbuchane do niemożliwości związkowe reguły nie dziwię się, więc dzisiejszym kłopotom w PL.
    Nie ma powodów do wściekłości. Trwa proces modernizacji (ileż to wieków on już trwa?). Zanim obie strony przywykną do nowych reguł i optymalnych dziś zachowań już te reguły i wzory zachowań będą nieaktualne. Okaże się, że nie było, o co się wściekać.

    W pewnym momencie mego życia zawodowego zauważyłem, że ni z tego ni z owego zaszła niepostrzeżenie zmiana kulturowa. Polegało to na tym, że jednostki i grupy uciekające pod skrzydła związków zawodowych czy prawa pracy tracą w oczach swych współpracowników na prestiżu. Zachowania takie stały się objawem słabości, niskiej samooceny.

    No tak. Ale była to firma zajmująca się super nowoczesną wtedy techniką, była to firma, w której przewarzali współpracownicy z doktoratem. Tylko w grupie kierowniczej my bez doktoratu stanowiliśmy większość. Była to też firma, z której po wyjściu z pracy ten, kto nie szedł na jakiś aktywnie uprawiany sport czy do baru na drinki i przynajmniej raz w roku nie jechał w jakieś Himalaje był dziwolągiem. Dziwolągami byli też ci, który nie siedzieli do nocy albo i całą noc, kiedy eksperyment trzeba było przeprowadzić do końca poddać prototyp wyczerpującym testom.

    Nie wiem czy taki model jest do pełnego upowszechnienia. Chyba nie. I dobrze, bo jest wielu takich, którzy nie chcą i nigdy nie zechcą tak zarabiać na życie.

    Trochę to chaotyczne te uwagi dziadygi, ale musiałem reagować szybko by Torlin nie nabawił się jakiegoś choróbska ze wściekłości.

  3. Trafiłem tutaj z bloga Testeqa i wprost nie mogę nie skomentować…
    Wpis rzeczywiście mocno przesadzony ale nie do końca nie prawdziwy, ktoś u testeqa podzielił ludzi na pracowników i zasoby ludzkie i ja się z tym zgodziłem.

    Pracownicy wpisywali by się w zasadzie w to co piszesz, faktycznie samodoskonalą się wykorzystują daną im swobodę i nieraz mnie zadziwiają, ale są i zasoby ludzkie, które samodoskonalenie mają w d… na daną im swobodę (ale i z tym odpowiedzialność za własne poczynania) reagują co najmniej odwrotnie niż można by się tego spodziewać. Jak się nie pokaże palcem gdzie co i jak to nic nie zrobią tylko facebook, youtube i demotywatory (oczywiście deklarują, że chcą się uczyć robić ciekawe rzeczy i podejmować wyzwania – tyle, że jak mają szansę coś zrobić to oczekują pokazania palcem skąd mają kopać do 17tej bo inaczej ani rusz)

  4. W sumie wszystko wyszło nie tak. Ja przeczytałem wpis Tes Teqa, kiedy jeszcze nie było żadnych komentarzy. Trochę się napracowałem nad tekstem, i zamiast sprawdzić, co zostało dotychczas napisane, wkleiłem swoją pisaninę, bo się śpieszyłem do pracy. Moja wina. Mój tekst odnosił się tylko do wpisu Tes Teqa, a nie jego późniejszych interpretacji. Sam prowadziłem firmy, kierowałem cudzymi i byłem pracownikiem. Najgorzej wspominam prywatnych małych przedsiębiorców, mają w d….. ludzi, widzą tylko swój interes – powtarzam – mówię o ludziach, u których pracowałem. Dwa tygodnie panu starczą urlopu, więcej panu w tym roku nie dam. Teraz panu dam 300 zł pensji, za kilka dni dam następne 300, bo wie pan, u mnie jest krucho z pieniążkami. To wypiszemy umowę na minimalną pensję, a resztę pan odbierze sobie w gotówce ode mnie. Ja nie płacę składek ZUSowskich? Bo teraz nie mam pieniędzy. I tak było w każdej małej firmie, człowiek oddychał dopiero w dużej, gdzie nie można było robić tego rodzaju kombinacji.
    A ludzie? Po pewnym czasie człowiek dorabia się w końcu dobrego personelu, który pracuje prawidłowo, wychodzi o 5 codziennie i jeździ w Himalaje.

  5. Torlinie, myślę, że mamy odmienną optykę, ponieważ w firmach, w których pracowałem (dużych i małych) i którymi zarządzałem, to raczej szefowie mieli miękkie serce, a części pracowników brakowało skrupułów. I zawsze przedsiębiorstwo na tym cierpiało.

    I żeby było jasne – nie znoszę chamstwa zarówno u pracodawców, jak i u pracowników – chamstwa czyli faulowania i testowania wytrzymałości partnera.

    Jutrzejszy wpis u mnie będzie kontynuacją utyskiwań, ponieważ uznałem komentarz jednego z czytelników za warty szerszej dystrybucji, ale w przyszłym tygodniu przytoczę anegdotę, która będzie przykładem gry faul pracownika i bezjajeczności szefa.

  6. Mam nadzieję Torlinie, że już Ci ta „wściekłość” przeszła.
    Bo nie chciałbym abyś się znowu wściekł, kiedy napiszę, że sporo prawdy jest w tym, co napisał Onibe:

    „Pokolenie wcześniejsze zagryzało zęby i parło do przodu, bo wyszło z biedy i miało aspiracje. Pokolenie bieżące siedzi i protestuje. Pokolenie bieżące jest faktycznie obrażone na rzeczywistość, bo nie rozumie jakim cudem ta nie jest świetlista. „

    Oczywiście nie opisuje ta diagnoza „całej” prawdy, ale… co ją właściwie może zupełnie opisać?

    PS. A ja myślałem Torlinie, że Ty jesteś bardziej realistą, niż teoretykiem-ideologiem 😉

  7. Torlinie, też nie mogłem nie skomentować. Nie wiem gdzie ty widzisz te nowe organizacje, ale dla mnie to Dilbert jest bliższy prawidłowemu oglądowi rzeczywistości.
    Menedżerów dobrych szukać trzeba ze świecą. Nie, żeby ich nie było. Są. Ale niewielu. Przy czym ci przeciętni też sobie radzą, jeśli mają podwładnych, którym z jakichś przyczyn zależy na pracy.

    Profesor Penc ukuł, tudzież pożyczył sobie pojęcie „menedżera jutra”. Kołakowski dla równowagi powiedział, że przyszłość nie istnieje, a że nauka nie zajmuje się czymś co nie istnieje, wiec i nauki o przyszłości nie będzie. Fantazjowanie profesora Penca mnie męczy osobiście. Nie ma to potwierdzenia w żadnych badaniach, zero faktów, zero metody, ale z jakichś przyczyn spora część akademików i ekspertów upodobała sobie podniecanie się ekstrapolacją jakichś nie do końca rozpoznanych trendów.

    Obserwuję na co dzień, zakład będący częścią ogólnoświatowego koncernu, zakład, który w tym koncernie traktowany jest jako jeden z lepszych. Cudów tam, poza wysokimi pensjami dla inżynierów i projektantów, nie ma. Trochę Fayola, trochę ciekawych rozwiązań ad hoc, trochę chaosu i bałaganu. Do tego wysokie wymagania z centrali, poczucie lokalnej tożsamości, zaangażowanie, solidność, ale i lenistwo i zniechęcenie. Rutyna i kreatywne poszukiwanie rozwiązań obok siebie. Często przypadkiem.

    Przestałem słuchać piewców jakichś koncepcji zarządczych, którzy z jakichś przyczyn chcą sprowadzić całą rzeczywistość organizacyjną do jednego mianownika. Chcąc dobrze zarządzać trzeba się przyglądać temu co się ma i poszukiwać indywidualnych rozwiązań robionych pod siebie. Uśrednianie rzeczywistości w tym względzie tylko zaciemnia obraz. A fantazje teoretyków, to już raczej strata czasu. No, może przy niedzieli przed obiadem można rzucić okiem. 😉


Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s

Kategorie

%d blogerów lubi to: